近日，最高人民法院印发《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见(一)》(以下简称《意见》)，《意见》提出，要准确适用劳动法、劳动合同法的相关规定。用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。
最高法院的这一指导意见出台，可谓非常及时。此次疫情期间，由于种种管控措施，劳动力的流动受到了诸多阻碍。各地也出现类似员工未能按企业要求及时到岗，结果被辞退的事件，让员工有苦难言。
比如近日媒体就报道，沈阳某公司小刘被派到外省出差回来后，被社区告知需隔离14天，于是他向公司报告，第二天公司却要求小刘3天内到岗。因需要隔离小刘没能如期到岗，随后公司通知其已被开除，理由是旷工3日。
这些粗暴对待劳动者权益的事件，显露出某些企业法律意识的淡泊。类似做法，在法律上明显站不住脚。按照劳动合同法相关规定，劳动者被采取甲类传染病的预防、控制的隔离措施，或者劳动者非因工负伤，仍在规定的医疗期内等情况下，用人单位不得与员工解除劳动合同。因此，劳动者若因为排查、隔离、治疗等措施不能到岗，都是法律所豁免的范畴。
此前，人社部已发文要求，疫情期间要保护劳动者权益，企业不得因为隔离等原因随意开除员工。此次，最高法院再次通过“指导意见”要求，对相关案件的审理作出指导。这为劳动者维权提供了强大的法律后盾，更好发挥了司法在劳动纠纷中定纷止争的功能，也可有效防止劳动力市场的失序，缓解疫情对就业市场的冲击。
为劳动者撑起保护伞，解除了他们的后顾之忧，使劳动者可以理直气壮维权，这是司法机关的责任所在。不过，也需要认识到，疫情期间出现的种种侵害劳动者权益的情况，除了因为一些企业缺乏守法意识之外，不少企业也是因为在疫情之下经营困难，不得不进行裁员。
面对这样的现实，仅仅靠人社部门和司法机关为劳动者提供被动的法律保护，恐怕难以完全治本。倘若不能以疫情防控为借口辞退劳动者，一些企业还会采取其他花样翻新的手法，迫使员工走人。因此，在法律保护之外，如何完善相关经济社会政策，兼顾企业和员工双方的权益，方能标本兼治。
对此，其实有许多破解的思路。比如，对于那些存在确诊、疑似、无症状感染者以及被依法隔离人员的企业，政府相关部门可以考虑给予企业一定补助或其他优惠措施，弥补企业因为疫情防控所多付出的用工成本。这种经济激励的政策，能避免一些经营困难的企业陷入雪上加霜的境地。
对疫情防控导致用工成本增加的企业进行额外补助，在法理上也完全站得住脚。因为，员工因为治疗或隔离无法正常履职，既是在保护自己和家人的健康，也是在确保公共卫生安全。为此付出的相应代价，如果全由企业承担，对于企业是不公平的。对此，理当建立公平的责任分担机制，共渡难关。
总之，强调劳动者权益保护，也要正视企业后顾之忧。法律方针和社会经济政策并举，如此才能公平解决疫情防控所带来的劳动争议，更好稳定就业市场。 （于平）